Skanskan blogit

1 huhtikuu2014

Tunteet pelissä työmaalla – työturvallisuus on myös tunnejuttu

Perinteisesti työturvallisuutta on johdettu asialähtöisesti ja seurattu tuloksia erilaisilla mittareilla. Skanskan tavoitteena on nolla tapaturmaa, ja uskomme sen saavuttamiseen. Matkalla kohti nolla tavoitettamme olemme tänä vuonna asettaneet välitavoitteeksi päästä tapaturmataajuuslukuun 2,7.  Saavutammeko tavoitteen ainoastaan seuraamalla lukuja ja mittareita? Tavoite on todella haastava ja uusia näkökulmia on hyvä ottaa esiin. Minun näkökulmastani turvallisuuteen vaikuttavia tekijöitä on myös työyhteisön tunneilmasto ja sen tietoinen kehittäminen. Fyysisen turvallisuuden lisäksi parannamme myös henkistä työturvallisuutta.

Henkistä työturvallisuutta on tunne psyykkisestä perusturvallisuudesta ja kuulumisesta työyhteisöön, arvostetuksi ja kuulluksi tuleminen sekä tasavertainen ja oikeudenmukainen kohtelu. Uskon, että edellä mainittujen asioiden ollessa kunnossa myönteinen asenne työturvallisuuteen (niin yksilöllinen kuin yhteisöllinenkin vastuunotto työturvallisuudesta) paranee.

Miten ihmisten asenteisiin ja turvallisuuskulttuurin voidaan vaikuttaa?

Tarvitsemme ilman muuta tietoa, ohjeita, jämäkkyyttä ja mittareita. Perusrakenteiden tulee olla kunnossa, ja niitä tulee jatkuvasti kehittää. Työyhteisöön muodostuvaan kulttuuriin vaikuttavat kuitenkin paljon myös tunteet ja ihmisten väliset vuorovaikutustavat. Tunteet ja tavat kohdella muita tarttuvat ihmisestä toiseen ja niistä muodostuu nopeasti työyhteisön hallitseva tunneilmasto.

Jokainen meistä voi ainakin arvailla, miten työturvallisuus kehittyy työyhteisössä, jossa työyhteisön ilmapiiri on avoin, arvostava ja myönteinen, tai vastakohtaisesti pelokas, tietoa panttaava ja kyyninen. Tunneilmastolla on suuri merkitys sille, miten ihmiset käyttäytyvät.

Tunnistamme varmasti tilanteita, joissa tavoitteista ja toimintatavoista on päätetty selkeästi, mutta ihmettelemme, miksi ihmiset eivät sitoudu tavoitteisiin tai käyttäytyvät tavoitteen kannalta päinvastaisesti.

Lukuisissa tutkimuksissa on todennettu, että myönteinen tunneilmasto energisoi, parantaa suoritusta, edistää oppimista ja luovuutta. Negatiivinen tunneilmasto sen sijaan lamaannuttaa ja ohjaa energiaa tavoitteen kannalta väärille urille. Lisäksi tiedetään, että positiivisia tunneilmaisuja tulee olla vähintään kolme kertaa enemmän kuin negatiivisia tunneilmaisuja, että tunneilmasto jäisi vielä plussan puolelle (Suhdelukua 3:1 käsitellään mm. Positiivinen psykologia -blogissa). Plusmerkkinen tunneilmasto helpottaa siten vaikeiden ja haastavien asioiden käsittelyä.  Tästä aiheesta voit lukea lisää kirjasta ”Pääasia – organisaation psykologinen pääoma” (tekijät Ilona Rauhala, Makke Leppänen ja Annamari Heikkilä), josta kuvaus Kansalaisyhteiskunta.fi-sivuilla.

Psykologisen pääoman katsotaan koostuvan sinnikkyydestä, optimismista, itsetuntemuksesta ja tulevaisuuden uskosta. Tunteiden tunnistaminen ja niiden vaikutus vuorovaikutukseen ja päätöksentekoon on tärkeä osa psykologista pääomaa. Korkea yksilön ja organisaation pääoma on yhteydessä sitoutumiseen, motivaatioon, työn iloon ja työn tuottavuuteen. Makke Leppänen, yksi kirjan kirjoittajista, esiintyy myös tänä vuonna tyhy-päivillämme aiheella ”Psykologinen pääoma ja sen kehittäminen.”  Aihe on valittu tukemaan sitoutumisen ja motivaation kehittämistä Skanskassa.

Ristiriidat eivät ole aina huono asia. Työyhteisön toimivuudesta ja kypsyydestä kertoo erityisesti se, miten ristiriidat otetaan käsittelyyn ja pystytään selvittämään.

Arvioimme vuorovaikutustilanteen alussa enemmän tai vähemmän tietoisesti, miten turvallinen tilanne on meille psyykkisesti. Teemme tulkintoja tilanteen turvallisuudesta:

  • Hyväksytäänkö minut omana itsenäni ja kuulunko joukkoon?
  • Kuunnellaanko minua ja arvostetaanko mielipiteitäni?
  • Mitä tapahtuu, jos tuon esiin kriittisiä näkökantoja?
  • Kohdellaanko ihmisiä tasa-arvoisesti ja oikeudenmukaisesti?
  • Voinko luottaa muihin?
  • Millaiset auktoriteettisuhteet ryhmässä ovat?

Tulkinnat vaikuttavat paljon siihen millaisen käyttäytymistavan itse valitsemme:

  • Olemmeko aktiivisia ja tuomme mielipiteemme esiin?
  • Pystymmekö ottamaan tietoa vastaan, tekemään havaintoja ja oppimaan?
  • Haluammeko sitoutua yhteisiin pelisääntöihin?
  • Otammeko vastuuta itsestämme ja muista?
  • Olemmeko luovia ja jaamme ideoitamme?

Tunteiden ja työturvallisuuden yhdistäminen voi kuulostaa ”pehmolta”. Tosiasiassa tunteet vaikuttavat vahvasti motivaatioomme, päätöksiimme ja toimintaamme. Asenteet ja kulttuuri ovat pohjimmiltaan tunneperäisiä. Siksi tunneilmastosta kannattaa pitää tietoisesti huolta, kun halutaan vaikuttaa asenteisiin ja kulttuuriin.

Tiedän työmaan, jossa työkaverit pisteyttivät työpäivän päätteeksi päivän ”fiilikset” asteikolla 4-10. Voisiko tässä olla yksi uusi työturvallisuuden mittari?

Skanska-Tyhy-kaavio-visu-Final

Lue lisää aiheesta:

Ekonomilehti: Onnellinen työyhteistö on myös tuottava

Työsuojelurahasto: Työelämän tunteita voi opetella hallistemaan

Viisaus ei asu vain yhdessä henkilössä tai yrityksessä. Kutsuimme tänä vuonna muut suuret rakennusalan yritykset viettämään kanssamme työturvallisuusviikkoa 5. – 11.5. Skanskan innoittamana myös Rakennusteollisuus RT järjestää samaan ajankohtaan teemaviikon.

Avainsanat: , , , , ,

Helena Pekkanen
Helena Pekkanen (3 kirjoitusta)

Olen ollut Skanskassa töissä pidempään kuin Skanska on toiminut Suomessa. Tätä paradoksia selittää, että olen siirtynyt Skanskaan ns. vanhana työntekijänä Polar Rakennuksen fuusiossa vuonna 1998. Polarissa aloitin syksyllä 1991 työterveyshoitajana työnantajan omalla työterveysasemalla. 1990-luvun lamavuosina rakennusalan raju rakennemuutos ja ihmisten hätä olivat vastavalmistuneelle työterveyshoitajalle kova kokemus. Henkilökohtaisessa elämässä vasta perustettu perhe ja kahden vilkkaan poikalapsen vanhemmuus toi vastapainoksi positiivisuutta ja iloa.

Kirjoita kommentti

(Pakollinen)

(Pakollinen, ei julkaista)